IPO : une mesure de la transformation organisationnelle qui en découle / Deux facteurs d'explication

Franchir les portes de la Bourse permet aux entreprises de lever des fonds, d’accroître leur exposition, de s’ouvrir à de nouveaux investisseurs… L’opération, en soi, nécessite aussi pour les candidats de mieux structurer leur organisation, afin de répondre aux nouveaux impératifs qui incombent aux membres d’une place boursière. Comment mesurer ce phénomène ? La dernière édition de La Lettre Vernimmen s’est penchée sur cette question, grâce aux résultats d’un article de recherche publié dans le « Journal of Finance » en 2025, « Going Public and the Internal Organization of the Firm » (Daniel Bias, Benjamin Lochner, Stefan Obernberger, Merih Sevilir).

Une organisation plus pyramidale

L’étude empirique repose sur les données administratives de la Sécurité sociale allemande, particulièrement précises pour des raisons fiscales. « Le résultat le plus notable est l’identification d’une hausse du taux d’encadrement dans les entreprises concernées, avec une structure plus pyramidale (ajout fréquent d’un échelon) et des postes de managers plus spécialisés », expliquent les auteurs de La Lettre Vernimmen, Pascal Quiry et Yann Le Fur, avec la collaboration de l’enseignant-chercheur à CY Cergy Paris Université, Simon Gueguen.

Le coût d’une introduction en Bourse ne se limite pas à celui de l’opération en elle-même, soulignent-ils, puisque s’y ajoutent des coûts liés aux obligations de transparence financière dans la durée. L’idée n’est donc pas de décomposer ces coûts, mais plutôt de voir de quelle manière l’entreprise transforme son organisation à cet effet. Le premier point identifié est donc celui de la hausse des niveaux hiérarchiques : les données allemandes permettent d’identifier une hausse de niveaux de 10 %. Sur 312 introductions en Bourse étudiées, 52 ont entraîné la création d’une couche intermédiaire de management qui n’existait pas trois ans avant l’opération. Les hausses d’effectifs se concentrent sur le « top management » (+ 18,9 %) et sur le « middle management » ( + 23,8 %), avec une dominante de profils juridiques, comptables et financiers.

Intuition et vérification

« Cette hausse se fait au détriment de la production, dont la part dans les effectifs baisse de 10,3 %. La moitié des changements a lieu dans les deux ans précédant l’introduction en Bourse, l’autre moitié l’année de cette dernière. Si l’article permet une mesure précise de la hausse de la hiérarchisation, l’intuition théorique du phénomène n’est pas nouvelle », indique La Lettre Vernimmen. Deux explications se conjuguent. La première s’appuie sur l’exigence du statut de société cotée, qui justifie la création de postes de managers pour absorber cette charge.

La seconde concerne la nécessité de réduire la dépendance de l’entreprise à quelques personnes clés, comme les fondateurs, pour rassurer les actionnaires extérieurs qui ne peuvent souvent se contenter de leur faire confiance. De quoi pousser les entreprises à standardiser leurs postes de direction, pour s’aligner sur leurs pairs dans leurs secteurs. « Les résultats de l’article donnent surtout raison à cette seconde explication, la hiérarchisation est nettement plus marquée dans les entreprises dont le capital humain est le plus précieux et le plus difficile à remplacer, alors que le degré de réglementation du marché de cotation choisi n’a qu’un effet limité », indique l’article.

Pour vérifier que ce phénomène est bien lié à l’introduction en Bourse et non à la seule croissance de l’entreprise, les auteurs apportent deux clés de vérification. D’un côté, les entreprises qui renoncent à la cotation reviennent sur les changements hiérarchiques engagés dans les deux années qui suivent. D’un autre côté, les entreprises qui lèvent des fonds sans toquer à la porte de la Bourse ne font pas état de transformations comparables. « L’entreprise ne se réorganise pas une fois cotée, mais la cotation lui impose de rendre ses dirigeants remplaçables », conclut La Lettre Vernimmen.