Successions des PDG : la France doit mieux préparer les candidats en interne

En matière de succession des dirigeants, la France échappe à la règle générale. Ainsi, alors que 78% des nouveaux CEO au niveau mondial sont nommés en interne, 57% des patrons  au sein du SBF 120 viennent de l’extérieur, selon une étude publiée par le cabinet de recrutement Heidrick & Struggles. Et depuis le début de l’année, plus des deux tiers des PDG ont été recrutés en dehors de l’entreprise. C’est le cas par exemple de Benoît de Ruffray chez Eiffage ou encore de Xavier Durand pour Coface. D’ailleurs, même Thomas Buberl, qui prendra la tête d’Axa en septembre, n’a intégré qu'il y a quatre ans l'assureur. Ce qui évite les problèmes d'acclimatation, tout en ayant un homme avec une autre expérience. Car le choix d’un candidat venu directement de l’extérieur peut-être risqué. Ce constat devrait d'ailleurs obliger les sociétés à bien préparer leurs collaborateurs en interne à prendre la fonction suprême.

Heidrick & Struggles constate que les entreprises ne se ferment plus aucune porte en regardant aussi bien les candidats en interne qu'en externe. A l’intérieur même de la société, il est d’ailleurs de plus en plus courant que les firmes se penchent sur les profils des N-1, mais aussi des N-2, c’est-à-dire sur les personnes plus jeunes avec les avantages que cela peut avoir. « Aujourd’hui, il n’y a plus de fonctions privilégiées pour devenir PDG », explique Hervé Borensztejn, associé chez Heidrick & Struggles. L’expert précise que les sociétés qui cherchent exclusivement en externe sont, elles, surtout à la recherche de changement.

Néanmoins, beaucoup d’entreprises font aussi le choix d’un candidat extérieur faute d’avoir en interne des collaborateurs prêts à prendre les rênes du groupe. Outre la préparation des uns et des autres, Heidrick & Struggles estime que les Conseils d'administration ont souvent une méconnaissance de leurs ouailles, ce qui est un frein à la promotion interne. Les experts préconisent donc un travail sur la durée avec les dirigeants. Un échange régulier avec les directeurs sur les dossiers permettrait aux boards d’évaluer le mieux possible les compétences de chacun.

En ce qui concerne le choix en externe, Heidrick & Struggles prend l’exemple du recrutement de Carlos Tavares par Peugeot. Les professionnels n’avaient que deux candidats en lice pour le poste de président du directoire de PSA. En effet, cette fonction nécessite de l’expérience, une bonne connaissance du domaine automobile, quelqu’un qui parle français ou encore un homme capable de gérer des milliards. Ce qui réduit considérablement les profils en adéquation avec le poste. A noter que les cinq derniers dirigeants de Peugeot ont été recrutés en dehors de l'entreprise. C’est pourquoi Carlos Tavares travaillerait déjà à sa succession. Une bonne chose selon Heidrick & Struggles, qui pense qu’il faut former les talents en interne afin de ne pas risquer de se retrouver avec trop peu de candidats, l’industrie automobile n’offrant pas pléthore de noms.

Le cabinet évoque aussi le problème des collaborateurs déchus. Lorsqu’un candidat est choisi, il est très fréquent que les autres dirigeants potentiels s’en aillent dans la foulée. Cela a par exemple été le cas de Philippe Boisseau, patron des activités marketing et services et énergies nouvelles, qui a quitté cette année le navire Total après avoir vu Patrick Pouyanné prendre la tête du pétrolier. Heidrick & Struggles évoque également la problématique des femmes dirigeantes. La diversité n'est en effet pas le maître mot au sein du SBF 120, où le sexe dit faible, n'est représenté qu'à hauteur de 2,5%. Toutefois, pour les recruteurs, l’heure de la féminisation pourrait bientôt sonner. Ils observent d’ailleurs que les Conseils leur demandent de plus en plus des short-listes avec des prénoms féminins.