PME/ETI : après le défi financier, le défi humain

« Le problème central de la PME française, c’est le capital humain », a martelé ce matin Nicolas Dufourcq, directeur général de Bpifrance. Le patron de la banque publique a rappelé à l’occasion de la présentation d’une étude sur le sujet, que l’Hexagone a beaucoup planché sur le volet financier mais que les entreprises n’ont pas encore suffisamment investi dans le bloc RH. D’où les difficultés parfois pour les PME et ETI d’attirer et de recruter des talents. Car si les grandes entreprises et les start-up séduisent, que ce soit pour leur taille ou leur agilité respectivement, il existe une espèce de flou autour de l’imaginaire des PME, a souligné ce matin Elise Tissier, directrice de Bpifrance Le Lab, qui a mené l’enquête. Les experts rappellent qu’il n’y a pourtant pas de fatalité. Et de citer l’Allemagne en exemple, où il n’est pas difficile d’expliquer que l’on a fait des études mais que l’on souhaite aller travailler pour une petite entreprise, dans une petite ville.

Concrètement, 57% des 2000 dirigeants de PME et ETI interrogés au premier semestre 2017 par Bpifrance Le Lab estiment manquer de talents pour grandir. Huit entreprises sur dix éprouvent des difficultés à recruter un profil adéquat et 42% des répondants ont déjà fait face à des départs non-souhaités de salariés-clefs. « Le manque de talents dans les PME et ETI ne doit pas devenir une fatalité, au risque de mettre gravement en péril la croissance des entreprises concernées », commente l’étude. Pour ce faire, Bpifrance a établi des constats, lesquels ne se sont pas toujours révélés en phase avec les idées reçues.

Ainsi, la « notion de talent est relative, propre à chaque entreprise. Elle concerne tous les niveaux de qualification et tous les postes en entreprise ». Pour 69% des dirigeants, le talent se définit d’abord comme une aptitude professionnelle supérieure à la moyenne et 33% considèrent que le talent se caractérise aussi par la rareté. Les jeunes diplômés sortis de grandes écoles et les cadres susceptibles d’entrer au comité de direction sont cités loin derrière. Ce qui veut dire que la recherche de la perle rare pose avant tout problème sur des profils non-cadres. Jusqu’ici les sociétés interrogées disaient recruter en premier lieu à partir de candidatures spontanées, mais aussi via des cooptations ou à la suite d’expériences au sein de l’entreprise (stages, alternance, apprentissage).

A noter néanmoins que ce n’est pas parce qu’elles manquent de talents, que les PME et ETI en recherchent. Les entreprises qui se battent pour en avoir : celles qui sont plus grandes que la moyenne, dont la croissance est plus forte et qui ont une proportion supérieure à innover et à aller à l’international. « La faim des talents vient avec l’appétit de croissance », est-il précisé. D’ailleurs, la part des entreprises qui déclarent manquer de talents augmente graduellement avec la taille. A noter, une sur-représentation de l’industrie chez les entreprises dites « fatalistes ».

Afin de résoudre l’équation et d’ouvrir des perspectives aux PME et ETI, Bpifrance propose plusieurs pistes. Les entreprises, qui souffrent souvent d’un manque de structuration de la fonction RH, pourraient s’inspirer des pratiques développées par les grands groupes, en mettant en place des primes de performances individualisées, qu’elles ne sont que 45% à offrir actuellement. Elles pourraient également plancher sur des politiques de participation ou d’intéressement. Du côté des chiffres actuels, seuls 5% des répondants travaillent dans des entreprises qui ont ouvert leur capital à leurs salariés. Les start-up peuvent également être inspirantes, elles qui organisent des réunions d’équipes, des séminaires ou plus globalement des moments de convivialité. Enfin, Bpifrance Le Lab recommande une présence accrue sur les réseaux sociaux, un canal utilisé par seulement 30% des PME pour recruter, contre 65% pour les ETI. « Plus globalement, les PME et ETI doivent apprendre à développer leur marque employeur. »