Finance : pour en finir avec « la culture du mâle alpha »

Les services financiers peuvent et doivent encore mieux faire en termes de parité. Dans un rapport centré sur les femmes dans la finance, le comité du Trésor du Parlement britannique dresse un état des lieux. Le document fait le point sur l’intérêt de la diversité des genres, sur les barrières que rencontrent les Eve, sur les initiatives de l’industrie financière et sur les réponses apportées par le gouvernement. Comme souvent, les sujets tournent autour des écarts de rémunérations, des freins à l’embauche ou encore des congés de maternité. Le rapport met aussi en avant le manque de flexibilité dans le travail. Tous ces éléments conduisent à un schéma « pyramidal », où plus les postes sont seniors, moins les femmes sont présentes dans l’organigramme.

Parmi les barrières à la diversité des genres : la « culture du ‘mâle-alpha’ ». Un état d’esprit qui ressortirait particulièrement durant la saison des bonus, où les hommes sont perçus comme plus offensifs dans leurs négociations. Le rapport suggère que les bonus liés à la performance soient donc « calculés en fonction de critères clairement objectifs et énoncés ». Dans le document, ces thèmes sont soulevés par Jayne-Anne Gadhia, directrice générale de Virgin Money. Cette dernière, qui indique avoir souffert dans certaines organisations de « la culture très masculine », dit ceci sur les bonus : « L’une des choses que les femmes n’aiment pas dans les services financiers (…) est la culture des bonus (…) les gens doivent y aller et argumenter sur la manière dont ils ont ou non performé ».

Côté bonus, les autorités bénéficient de nombreuses données. En effet, depuis avril 2017, les entreprises du pays de plus de 250 personnes doivent publier leurs chiffres sur les écarts de rémunérations. En moyenne, le fossé entre le taux horaire des hommes et des femmes est de 35% au sein des banques et de 31% pour les sociétés d’assurance non-vie. Les chiffres sont plus importants pour les variables, avec un écart moyen de 52% entre les sexes dans le domaine bancaire (43% dans les assurances non-vie).

Le présentéisme est également pointé du doigt. Si les auteurs sont conscients que plus de flexibilité peut conduire à moins de productivité, ils suggèrent aux sociétés de mesurer les résultats de leurs employés plutôt que de considérer la présence comme un facteur de réussite indispensable. Sur la question du congé de maternité, le rapport constate que les femmes sont prêtes à accepter des positions moins seniors et moins bien payées à leur retour, et que les employeurs peuvent avoir des préjugés et ne pas proposer les mêmes opportunités qu’à un homme : « Cette approche est clairement injuste ». Et c'est plein d'avancées (plus ou moins importantes) et de changements culturels qui sont disséminés et suggérés dans le texte pour faire avancer les choses.