Les PME ont de plus en plus de mal à recruter

Le « Lab » de la banque publique d’investissement (Bpi), un laboratoire d’idées créé en 2014 et le centre de recherche macroéconomique Coe-Rexecode  présentent, un nouvel indicateur de climat : le baromètre trimestriel. En réponse notamment aux besoins grandissants des entreprises de développer leur activité et de se projeter dans le temps, ce sondage trimestriel se veut plus précis et réactif. L’accent mis sur les problèmes liés à l’embauche et sur la dichotomie latente entre les attentes des candidats et celles des entreprises, vient relancer le débat autour de la notion de qualification et de confiance. Selon Philipe Mutricy, président et fondateur de Bpifrance Le Lab : «Les résultats confirment malheureusement ce que notre étude ‘Attirer des Talents dans les PME et ETI’ révélait, à savoir qu’une PME sur deux connaît des difficultés récurrentes de recrutement qui entravent sa croissance ».

L’enquête numérique menée entre le 10 et le 28 avril par Bpifrance Le Lab et Rexecode, auprès d’un échantillon représentatif constitué de 320 PME, a permis de mettre en exergue le phénomène de difficulté lors de l’exercice de recrutement. En effet, ces difficultés restent un des principaux freins au développement de l’activité et aux perspectives de croissance sereines des entreprises. Il s’avère que près de 52% des entreprises interrogées dénoncent les difficultés de recrutement comme étant un frein à leur croissance. Une étude précédemment menée en mai 2017 pointait déjà les effets néfastes de ces difficultés sur le cycle économique et sur le processus productif. De plus, parmi les PME sondées, 86% déclarent avoir pour dessein de recruter du personnel, sachant que 61% d’entre elles auraient rencontré des difficultés significatives. En outre, certaines barrières viennent ralentir le processus d’embauche, qu’elles soient internes à l’entreprise ou bien dues aux candidats. Pour une grande majorité de chefs d’entreprise (81%), l’absence de candidatures «adaptées », conjuguée à un relatif manque d’expérience ou un niveau de qualification de référence (26%, et 45%), mettraient à mal l’exercice de recrutement. 

Néanmoins, les solutions apportées par les entreprises à la quête ultime de la «perle rare » prennent diverses formes, passant par : la modification des modes de recrutement (55%), le recours à l’intérim ou au travail détaché (30%), la mise en place de mécanismes salariaux incitatifs (27%), etc. D’autres formes sont également développées en réponse à cette crise, visant à arbitrer entre développement humain (21%) et automatisation des tâches (13%). Si l’on observe le facteur travail sous le prisme néo-institutionnaliste, le travail devient un actif spécifique qu’il faut valoriser et conserver à tout prix. Les alternatives non-monétaires sont ainsi préférées passant même par une contractualisation sous forme de CDI, pour pallier les difficultés rencontrées. La vision court-termiste et long-termiste alimentent les actions autour de la polyvalence des salariés et du besoin de qualification et de « savoir-être ». Il est tout aussi important de savoir développer une culture d’entreprise, afin de s’assurer de la fidélité des talents, définis comme ayant un niveau de qualifications supérieurs aux autres employés et s’attachant donc aux valeurs de la société.